Sari Veikkolainen posterous

Yhteisömanageri - mitä se voisi olla?

Ajatus on mielenkiintoinen: voisiko jonkun työnä olla herätellä ja ohjata keskustelua, kannustaa ajatusten vaihtoon ja ideoittaa työntekijöitä? Eikä vähäisimpänä sparrata organisaation johtoa osallistumaan sisäisiin keskusteluihin oikeissa kohdissa.

Ulkoisessa viestinnässä ja markkinoinnissa yhteisömanagerin rooli on jo monessa paikassa käytössä. Mutta voisiko sama tehtävä toimia edellä kuvaamallani (tai jollain muulla) tavalla yrityksen sisäisenä roolina?

Tuore aihe sai joukon HR-ihmisiä kokoontumaan 30.3. ideoimaan Janne Ruohiston johdolla. Tapaaminen syntyi HR ja sosiaalinen media-nimisen LinkedIn-ryhmän puitteissa (Twitterissä #hrsome). 

Työpajailimme aiheen tiimoilta ja olimme aika yksimielisiä siitä, että yhteisömanagerin roolilleolisi käyttöä mm. sisäisen viestinnän fasilitaattorina. Mutta toimiakseen yhteisömanagerointi tarvitsee 2 asiaa:

Ensinnäkin organisaation johdon tuen (suomeksi: riittävän resurssoinnin ja avoimen asenteen) ja toiseksi työkalut, joita henkilöstö voi ja saa käyttää.

Jos yleinen ilmapiiri on kielteinen avointa keskustelua kohtaan tai jos käytössä ei ole muuta kuin sähköposti, niin siinä ei paljoa yhteisömanageroida.

Mutta koska maailma on joka tapauksessa sen kaltainen, että ihmiset puhuvat, kyseenalaistavat ja ottavat kantaa, on organisaation viisasta olla keskustelussa mukana. Ja nimenomaan koko ajan, ei vain kriisin iskiessä vaan myös hyvinä aikoina, jolloin luonteva keskusteluyhteys syntyy ja vahvistuu. Tästä alkaa yhteisömanagerin työsarka.

Mutta mitä konkreettista, mitattavaa ja strategisesti oikeaa yhteisömanageri voisi tehdä?Keksin muutaman esimerkin. 

Hän voisi osallistua ja fasilitoida tuotekehitysprosesseja avoimesti koko organisaatiolle (esim. intran kautta) ja joukkoistaa ideoiden kehittelyä. 

Muutostilanteessa (joka on aina kriisi) hän voisi osallistua keskusteluun joko yrityksen intrassa tai missä tahansa (FB, Twitter) ja jakaa tietoa ja faktaa tilanteesta. Useinhan fakta hukkuu tunteen alle. Hän voisi myös ohjata organisaation johtoa osallistumaanoikealla tavalla online-kriisiviestintään. 

Tosiajassa tapahtuva kriisiviestintä on todella tärkeää. Jos miettii esim. että 30 yrityksen työntekijää kokee tulevansa kohdelluiksi huonosti ja avautuu siitä FB:ssä ja jokaisella heistä on 300 FB-kaveria. Paha kello kuuluu nopeasti kauas. Näen, että yhteisömanagerin rooli kriisiviestinnässä on ehdottomasti sekä organisaation sisäinen että ulkoinen. On oltava siellä, missä ihmisetkin ovat.

Yhteisömanageri on kullanarvoinen myös kun yritys haluaa muuttaa työkulttuuriaan. Yksikään uusi sisäinen keskustelupalsta tai mikroblogialusta ei paljon auta, jos sitä ei kukaan käytä.

Yhteisömanageri voi haistella miten ihmiset luontevasti haluavat keskustella ja missä. Hän voi myös osallistaa ihmisiä keskusteluun ja toimia siten organisaation tuupparina kohti osallistuvaa työkulttuuria. 

Yhteisömanageri ei saisi olla organisaation äänekkäin ja ekstrovertein tyyppi, vaikka hänelle roolivoisi luontevasti langeta. Hänen työnsä ei ole olla pelle. Hänellä olisi silti lupa yrittää ja erehtyä, uutta tehdessä tulee väistämättä virheitä ja ylilyöntejä.

Yhteisömanagerointi vaatii organisaatiolta resurssin lisäksi kärsivällisyyttä: virheitä voi tulla eikä hyötyjä voi ulosmitata kovin lyhytjänteisesti. 

Nämä pohdinnat perustuvat työpajassamme yhdessä syntyneisiin ajatuksiin, haluan ehdottomasti jatkaa keskustelua aiheen tiimoilta. 

Suomalaisia yhteisömanagereita löytää LinkedIn-ryhmästä Community managers in Finland. Aiheen tiimoilta puhutaan myös nettikätilöinnistä ja on tietysti muistettava, että kaikki yhteisömanagerointi ei todellakaan tapahdu verkossa. 

Posted by Sari Veikkolainen 

Suomen suurin kisakatsomo

Euroviisu- ja lätkäfinaali samana viikonloppuna olivat aikamoinen elämys myös kotisohvalta koettuna.

Mieskin oli viisufinaalin aikaan kalassa, mutta en silti fiilistellyt yksin, päinvastoin. Livetapahtuman aikaan verkko näytti voimansa.

Somehörhöille, nettinatiiveille ja muille verkko-olijoille tweettailu ja facebookkailu saattaa olla osa arkirutiineja, mutta itse hurahdin viikonloppuna totaalisesti virtuaaliseen kisakatsomoon.

Euroviisufinaalihan on lähtökohtaisesti tylsä tv-ohjelma. Ensin kaksi tuntia biisejä, joita ei ikipäivinä muuten kuuntelisi ja sitten päälle tunti vieläkin tylsempää pisteidenlaskua. Bonuksena väliaikanumerot ja juontajien teennäinen huumori. Ja kaikki tämä tapahtuu keskellä yötä.

Jos ja kun suurta suomalaismenestystä ei tule, on viisujen katsominen pahimmillaan kuin lapsuuden koulujumalanpalvelus. Etenkin, jos ei ole mahdollista katsoa kimpassa kavereiden kanssa.

Tänä vuonna osallistuin aktiivisesti Twitterin #euroviisut hashtagin kautta yhteiseen kisakatsomoon ja oli erittäin hupaisaa joukolla arvioida eri maiden esityksiä. Samalla todentui EVAn Suora yhteys-raportin väite siitä, että verkossa kirjallisesti lahjakkaat ovat vahvoilla. Niin oivaltavaa ja sanaleikkisää läppää harvoin näkee. Mutta samalla myös todella vaativaa instant-huumoria ja ymmärrän hyvin, jos aika monikin kokee lajin itselleen liian vaikeaksi.

Hihittelin itsekseni samalla kun katselin mielestäni outoja esityksiä. Yle myös lähetti twitterfeedin televisioon, jos kisoja katsoi teksti-TV:n kautta. Tämä oli aivan loistava ironinen taustakanava tekopirteille esityksille. Todella hienoa olisi, jos mukana kommentoimassa olisi musiikin ammattilaisia tai katsojia/yleläisiä paikan päältä.

Facebook-kommentointi oli myös kiivasta, mutta sykliltään vähän hitaampaa. FB:ssä olivat äänessä yleläiset kaverit ja Twitterissä enemmän tuntemattomat. Ilta olikin sompailua näiden kahden välillä ja hetkittäin itse asia, eli laulut taisivat jäädä kuulematta. Mutta sillä tuskin oli väliä, tärkeintä oli hyvä pössis.

Jääkiekkofinaalia katsoessa oli keskityttävä enemmän itse peliin ja vähemmän kommentointiin. En erityisesti edes pidä lätkästä, mutta sosiaalisena elämyksenä tähänkin showhun oli osallistuttava. Koska kommentteja ehti kirjoittaa vähemmän, toimi minulla tässä FB paremmin. Lisäksi oli tosi hienoa nähdä FB:n kautta jo heti voiton jälkeen ensimmäiset valokuvat juhlijoista, itse kun olin aika kaukana kaikilta toreilta. Juhlahumu välittyi yöllä FB:stä tosi hyvin.

Ja tosiaankin tuntui, että "kaikki" olivat koko illan Facebookissa. Facebook taisi olla Suomen suurin kisakatsomo. Yhteiseen riemuun pääsi osalliseksi myös virtuaalisesti.

Pikantti yksityiskohta jääkiekkohuumassa oli seurata Twitterissä kun Carl Bildt ja Alexander Stubb tweettailivat. Hatunnosto tästä heille molemmille. Juuri näin kannattaa olla mukana.

Posted by Sari Veikkolainen 

Mitä some opettaa HR-ammattilaisille?

Tietoverkkojen kehittyminen on suurin viestinnällinen vallankumous sitten kirjoitustaidon ja painokoneen keksimisen. Näin sanoi Organisaatioviestinnän professori Leif Åberg alustuksessaan huhtikuussa. Väitettä on vaikea kiistää, niin suuresta ja mullistavasta ilmiöstä internetin ja verkottuneen vuorovaikutuksen mahdollisuuksien kehittymisessä on kyse.

Sosiaalinen media (some) mahdollistaa yhteydenpidon, itseilmaisun, itsensä toteuttamisen, oppimisen ja samankaltaisuuden kokemisen tavalla, jossa perinteiset hierarkiat ja auktoriteetit eivät toimi.

 Ihmisen perusluonto tuskin muuksi muuttuu, mutta uudet työkalut mahdollistavat uudenlaisen toiminnan, joka vaikuttaa käyttäytymiseen ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Ilmiö on niin suuri, että meidän HR-ammattilaisten, jotka nimenomaan työskentelemme inhimillisen toiminnan ja käyttäytymisen kanssa on syytä pohtia mitä yhteisölliset työkalut ja sosiaalinen media voi meille opettaa ja miten se ihmisten toimintaan vaikuttaa. Paluuta vanhaan kun ei ainakaan ole.

On oltava rohkea. Pönöttämällä johtaminen alkaa näyttää naurettavalta. Somessa ihmiset äänestävät jaloillaan (tai hiirellään) eivätkä seuraa mitään teennäistä tai pelkästään omaa etuaan tavoittelevaa. Esimiehen on oltava rehellinen ja aito. Joukkoja on johdettava keskeltä, ei ylhäältä. Tämä vaatii rohkeutta ja luottamusta sekä itseensä että ihmisiin joita johtaa.

On siis luotettava. Johtajuus on sitä, että löytää oikeat ihmiset oikeaan paikkaan, näyttää heille suunnan ja siirtyy pois alta, antaa ihmisten tehdä. Näin määrittää Seth Godin kiinnostavassa videohaastattelussa.

On mentävä mukaan. HR:n on nähtävä mitä tapahtuu. Suosittelen kaikille HR-ammattilaisille työskentelyä toimistonomadina omassa organisaatiossa. Siis ota läppärisi ja käy! Toimistonomadi tekee omia töitään toisessa yksikössä, vieraan tiimin keskellä. Hän ei osallistu tiimin työhön, mutta työyhteisöön kyllä. Vierailu kokouksissa ei anna likimainkaan samaa kuvaa työyhteisön tilasta se, että muutaman viikon istuu ihmisten keskellä ja aistii mitä on tekeillä. Toimistonomadina olo ei vie erityisesti aikaa tai ole vaivalloista. Se vaatii vain rohkeutta. Ylessä Seija Aunila on tuottajan työskennellyt toimistonomadina suosittaa mallia myös HR:lle

On oltava avoin. Tiedon panttaamisen aika on ohi, tieto kasvaa ja osaaminen vahvistuu jaettaessa. HR:n on kerrottava kaikki se, mikä ei ole salaista. Tiedon jakaminen vaatii paitsi tahtoa myös osaamista ja välineet. Siksi HR:n ja sisäisen viestinnän yhteistyö on todella tärkeää. Harva HR-ammattilainen osaa pukea asiansa selkeäksi viestiksi.

Väline on organisaatiossa yleensä pahamaineinen intranet. Moni intranetalusta perustuu jo logiikaltaan tiedon säilyttämiseen ja dokumenttien hallintaan, ei keskusteluun ja jakamiseen. Lisäksi usein intran ylläpito on aliresurssoitu ja tehdään otona silloin kun on aikaa, jos on aikaa. Intra on kuitenkin yleensä organisaation ainoa henkilöstöjohtamisen yhteinen väline. Siihen pitää panostaa.

Facebook ja Twitter ovat myös oivallisia HR-työkaluja. Ne ovat epävirallinen kanava, jossa voi olla ikään kuin virtuaalinen toimistonomadi. Mukana tunnelmissa. Erityisesti muutosprosessien aikana on itselleni ollut HR-päällikkönä hyödyllistä nähdä miten ihmiset asioita kommentoivat ja millä fiiliksillä. Kuitenkaan intraa mikää julkinen sosiaalisen median sovellus ei voi korvata organisaation sisäisen viestinnän ja keskustelun välineenä.

On verkostoiduttava ja seurattava. Vaikka oma HR-työ tuntuisi vievän kaiken ajan, ovat arvokkaimpia ne hetket kun on mahdollista keskustellla omaan ammattiin liittyvistä asioista kollegojen kanssa. HR-aiheista keskustelua löytyy verkosta melko runsaasti jo suomeksikin ja kynnys jutella vieraan ihmisen kanssa on verkossa matala. Vai kuinka helposti tulisit soittaneeksi toiseen yritykseen vain halutessasi sparrata ajatuksiasi ko. firman HR-päällikön kanssa jota et ennestään tunne? Netissä tämä on ihan arkea. 

Tuleeko sinulle mieleen, mitä muuta HR voi somesta oppia? Pohdin aihetta myös siksi, että olen menossa 6.5. keskustelemaan aiheesta Henkilöstöjohtamisen foorumiin ja mietin, mikä olisi tärkein viesti HR:lle.

Posted by Sari Veikkolainen 

Miksi ovet ei aukene meille?

Mikä on henkilöstöhallinnon rooli organisaatiossa? Onko HR mukana liiketoiminnan ytimessä vai omassa siilossaan tuottamassa hallinnollisia asiantuntijapalveluja? Jos HR on matriisiorganisaatio niin miten toimii yhteys bisnekseen? Ja toisaalta jos HR on hajautettu liiketoimintayksiköihin niin kuinka toteutuu laadukas ja yhdenmukainen henkilöstöjohtaminen?

Huomaan ladanneeni jo ensimmäisen kappaleen täyteen HR-jargonia. Omasta ammatistaan on tosi vaikea puhua ilman ammattitermejä. Kyseessä on kuitenkin dilemma, joka itseäni pohdituttaa  ja siksi on perusteltua nähdä vaivaa saman ilmaisemiseksi suomeksi ja omakohtaisesti:

Miten minä voin työlläni tuottaa lisäarvoa organisaatiolle, jonka HR-päällikkönä työskentelen? Missä kohdin voin olla mukana tekemisen ytimessä ja missä kohdin on hyödyllisempää pyörittää exceliä omassa työhuoneessa?

Linjakkaan ja yhtenäisen HR-työn kannalta on mielestäni hyvä olla matriisissa. Matriisirooli tuo myös arvokkaan vertaistuen kun apua saa ja osaamista voi jakaa oman kollegaverkoston ja HR-esimiehen kanssa. Silti mielessä säännöllisesti soi Horto Kaalon  Miksi ovet ei aukene meille? Talous ja HR ovat usein roolissa, jossa kaikkeen ei kutsuta mukaan. Esimerkiksi organisaation johtoryhmään kuuluminen ei ole itsestäänselvyys. Ja aina välillä harmittaa jäädä raapimaan ovea.

Toisaalta on mahdotonta vaatia päästä mukaan, koska en edes osaa määritellä mitä se on, jossa en ole. Käytännössä erilaisia kokouksia ja tilaisuuksia, joissa käsiteltävillä asioilla ei ole suoraa HR-yhteyttä. Ja joihin osallistumista minun voi olla itsellenikin hankala perustella. Tilaisuuksia, joissa istun kaksi tuntia sanomatta sanaakaan. Ei kuulosta hyvältä.

Samaan aikaan kuitenkin koen, että voidakseni tehdä omassa työssäni mahdollisimman hyviä päätöksiä, pitää minun ymmärtää liiketoimintaa, strategiaa ja todellisuutta jossa bisnes elää ja hengittää. Tätä ymmärrystä ei voi lukea excelistä tai cc:nä saaduista sähköposteista.

Liiallinen excelöinti voi synnyttää  jähmeää byrokratiaa, josta HR:ää usein syytetäänkin. Mutta HR:n tuoma strateginen lisäarvo ei synny hallinnollisista tehtävistä kuten Susanna Rantanen blogissaan otsikoi.

HR-roolissa on siis kaksi puolta:  se, mitä minä osaan ja voin ydinbisnekselle antaa sekä se, mihin rakenteista johtuen pääsen mukaan ja vaikuttamaan.  Osittainhan tämä on ammatinvalintakysymys: kaikkialla muualla paitsi HR-konsulttibisneksessä henkilöstöhallinto nyt vain on tukifunktio.  Ja tähän rooliin kuuluu tietty ulkopuolisuus.

Matriisiroolin ulkopuolisuus on myös voimavara ja laadukkaan työn tae. Monia asioita on helpompi käsitellä kun niihin ei ole omaa agendaa. Kun tunnistaa oman paikkansa, voi asiat nähdä suurempina kokonaisuuksina. Silti joka viikko on päivä, jolloin kismittää olla se sähköpostijakelun cc-tyyppi.

Posted by Sari Veikkolainen 

Jaettu asiantuntijuus myös haihtuu

Enemmän ei tosiaankaan ole enemmän. Näin totesin luettuani Miikka Salavuon motivaatiota ja määrää koskevan blogin.

Itselleni motivaation ja työmäärän välinen suhde on hankala. Jos tehtävää on liian vähän, sekin jää tekemättä. Mutta jos työmäärä kasvaa roimasti muuttuu innostunut ja utelias tekeminen tiukaksi suorittamiseksi, joka ei tuota mitään muuta kuin jo ennalta määrätyn lopputuloksen. Motivoituneen tekemisen lisäarvo jää saavuttamatta.

Määrä ja motivaatio ovat siis jatkuvasti keinulaudalla keskenään. Suuren työmäärän tekeminen voi tuottaa nautintoa. Olen kokenut suurta iloa saadessani valmiiksi ison excelöintityön, joka itsessään ei tuonut erityisiä huippuelämyksiä. Mutta tunne suuren työn valmistumisesta kyllä kannusti.

Motivaatiota pitää yllä onnistuminen ja tunne osaamisesta. Ja koska osaaminen on verkostoissa ja jaettua (pidän tätä itsestään selvyytenä!),on verkoistoista huolehtiminen tosi tärkeä osa osaamisen kehittämistä ja motivoitumista. Osaamisen kehittäminen ei siis ole egoprojekti.

Huomasin tämän kantapään kautta. Omalla kohdallani on työn määrä ollut jo
kuukausia niin mittava, että minulla ei ole ollut motivaatiota toimia verkottuneesti. Olisi löysää argumentoida, ettei minulla ole ollut aikaa. Aikaa on juuri siihen mihin sitä haluaa käyttää.

Jos ei itse toimi jatkuvasti ja aktiivisesti verkostoituneesti, ei metsä
enää vastaa kun sinne huhuilee. Itse asiassa tuntuu, että koko metsää on
hankala löytää. Käytännössä halusin keskustella esimiestyöhön liittyvästä kysymyksestä, mutta yllättäen en löytänytkään keskustelukumppania. Minulla ei ollutkaan sitä HR-osaamista, jota olisin tarvinnut.

Jaettu asiantuntijuus ei siis elä itsestään, varsinkaan jos sille ei ole rakentanut syviä ja pysyviä juuria.

Lisäksi organisaatioeläimenä huomaan itsessäni usein kiusauksen ajatella, että en tarvitse oman, suurehkon organisaationi ulkopuolista verkostoa. Riittää kun olen vahvasti läsnä ns. talon sisällä, meillähän on jo kaikki viisaus. Onneksi tunnistan, että tämä on ummehtunutta ajattelua.

Verkottunut tekeminen ja ajattelu kuulostaa konsulttijargonilta, mutta omassa HR-työssäni se on ihan arjen tasolla sitä, että joka ilta (iltasadun jälkeen) vietän noin tunnin netissä. Seuraan Twitteriä, FB:tä, luen ja kommentoin blogeja. Aika arkista ja käytännöllistä.

Arkityön määrä on siis syönyt minulta motivaation olla verkottunut, ja tämä taas vähentää uusia raikkaita ajatuksia ja siten vähentää innostusta. Mikä negatiivinen kierre!

Onneksi voin itse valita mitä teen. Päivitän illalla Tweetdeckin ja siitä se lähtee.

Posted by Sari Veikkolainen 

Vihdoinkin tarpeeksi hyvää! Shadow Cities, BooxTV ja Spotify

Kokeilen innolla uusia juttuja ja sovelluksia. Innolla, mutta nopeasti. Jos sovellus/sivusto/applikaatio ei heti toimi, tuskin toista kertaa palaan sen ääreen; Not yet good enough. Töissä joutuu ihan riittävästi käyttämään aikaa outojen palvelujen ja sovellusten parissa, vapaa-ajalla haluan päästä vähemmällä.

Mutta nyt vihdoinkin on alkanut ilmaantua sovelluksia, jotka todella toimivat. Tässä kolme minut nyt loppuvuoden aikana koukuttanutta esimerkkiä, jotka tekevät elämästä helpompaa ja ehkä hitusen hauskempaa.

Spotify ei ole mikään uusi juttu, mutta syksyllä sain puhelimen, jolla Spotify tosiaankin toimii, myös offline-tilassa. Nopeasti palasin teinivuosien kaltaiseksi musiikin aktiivikuuntelijaksi. Musiikit on helppo kytkeä stereoihin ja työmatkoille ostin kunnolliset kuulokkeet. Ihan mahtavaa! Spotify on myös siitä hauska laitos, että jos hakusanaksi laittaa Tonttujen jouluyö, niin tuloksena on lukematon määrä versioita tuosta jouluisesta klassikosta. Näppärä tapa saada perhe hermoromahduksen partaalle.

Angry Birds on nopeasti noussut kännykkäpelien ykköseksi. Se on ihan hauska, mutta tosi jännä on toinen kotimainen, Shadow Cities. Pelin suosiota hillitsee se, että se on tällä hetkellä vain iPhonelle ja iPadille. Peli on ilmainen ja muutama päivä sitten latasin sen puhelimeeni. En ole kovin innostunut pelaamisesta, mutta tässä näin ensimmäistä kertaa pelin, johon voisin jäädä koukkuun. Kanttillan Blogissa Shadow Cities - kouluttava kotimainen on hyvin kuvattu pelin luonne.

Shadow Cities on visuaalisesti ja ääniefekteiltään todella taidokas. Peli perustuu paikkatietoon eli sitä pelataan siellä missä kulloinkin on. Pelissä yhdistyy hauskasti magia ja todellisuus. Kokeilin pelata autossa Länsiväylällä (repsikan paikalla) ja koko matka sekä Iso omena saivat ihan uuden merkityksen pelin kautta nähtyinä. Vaikka iPhonea ei taskussa olisikaan tai pelaaminen ei tosiaankaan kiinnostaisi, suosittelen peliin tutustumista ihan yleissivistyksen kannalta. Siinä on väläys tulevaisuutta.

Kolmas innostukseni on mobiili-TV. Joulun alla Yle julkaisi Areena-applikaation (ja lasten Areenan) iPhonelle ja iPadille. Myös Nokian N8:ssa on Areena player. Hienoa! Ja syytä olikin, sillä hieman aiemmin syksyllä löysin iPhoneen BooxTV-applikaation (joka toimii myös joissain Nokian puhelimissa).

BooxTV:n kautta voi tallentaa kotimaisten TV-kanavien ohjelmia, käsittääkseni jo menneet ohjelmat näkyvät 2 viikkoa. BooxTV on käyttöliittymänä aivan äärettömän yksinkertainen ja toimintavarma. BooxTV:n laillisuudesta en osaa sanoa mitään, mutta ainakin se toimii hyvin. Ja tv:n mobiili katselu tulee taatusti tulevaisuudessa lisääntymään, iPad ja muut tabletit ovat jatkossa varmasti suosittuja TV-ohjelmien katsomisessa, kuten Tietokoneenkin blogissa ennustetaan.

Olin skeptinen sen suhteen onko puhelimen näytöltä kiinnostavaa katsoa elävää kuvaa pidempiä aikoja. Kokeilin katsoa pitkän elokuvan iPhonelta (flunssaisena sängyssä viruen) ja se toimi hyvin. Äänet tulivat kuulokkeista joten vaikka kuva oli pieni niin äänimaisema oli hyvä. Lisäksi kuvan laatu oli ihan riittävä ja näin lukea myös tekstit. Nythän telkkaria voi katsoa vaikka bussissa. Ihan mahtavaa.

Kaikkia näitä kolmea sovellusta yhdistää se, että olen asentanut ne puhelimeeni itse, en ole lukenut yhtään ohjetta, sovellukset eivät ole kertaakaan jumiutuneet. Ja ne tuovat arkeeni jotain uutta tai jotain vanhaa uudella tavalla. Ja ne ovat lopullisesti tehneet puhelimestani pelikoneen, jukeboksin ja telkkarin.

Ja ne ovat myös joko täysin ilmaisia tai edullisia. Mikä herättää tietysti kysymyksen ansaintalogiikasta. Mutta en nyt innostuksessani ryhdy miettimään sitä.

Posted by Sari Veikkolainen 

Yhteisöllisyys ja YT

”Kaikki lähtee yksilöstä, organisaation häiriögeneraattorista tai tuupparista. Hän on henkilö, joka haluaa tehdä asiat toisin, vapauttaa tietoa, jakaa osaamista sekä toimia yli ja ohi organisaatiorajojen.” Näin kirjoitin 23.9.2010 Henryn SOME-jaoksen tapaamisen jälkimainingeissa.

Nyt kun katson syksyä tuon jälkeen, en ole todellakaan itse toiminut kuten kirjoitin. Työssäni tapahtui jotain ihan muuta, meillä alkoi organisaatiomuutokseen (ei henkilöstön vähentämiseen) tähtäävät YT-neuvottelut, jotka virallisesti päättyivät tänään ja joissa olin mukana HR-päällikön roolissa. Muutosprosessi ei tietenkään pääty, vaan on vasta alkamassa kun uusi organisaatio aloittaa toimintansa 1.1.2011.

Aktiivinen ”some-hörhöily” kuten eräs työtoveri asian ilmaisi, ja YT-prosessi ovat jännitteisessä suhteessa keskenään. Avoimuutta liputtavalle HR-ihmiselle YT on haastava tilanne, kun asioista ei voikaan keskustella eikä kissaa nostaa pöydälle heti vaan on edettävä prosessin tahtiin.

Erityisesti oman YT:mme alkuvaiheessa koin tilanteen niin hankalaksi että ryhdyin ylivarovaiseksi, enkä lopulta uskaltanut edes sanoa ääneen, että meillä on nyt YT:t menossa. Vaikka intrassammekin se jo sanottiin.

FB-päivitykset tein todella kieli keskellä suuta. Tai en kirjoittanut mitään. Toisaalta prosessi ajoi ylitseni kuin höyryjuna eikä ihan oikeasti ollut aikaa mihinkään muuhun kuin työhön. Ja se vei myös syysloman ja illat.

Osallistuin onneksi myös seuraavaan SOME-jaoksen tapaamiseen, jossa keskustelimme strategiasta ja tunteista. Oivalsin, että hallintojargonilla ei pötkitä pitkälle, vaikka sillekin on aikansa ja paikkansa. Ja että on ihan normaalia, että minustakin tuntuu joltain, vaikka olenkin organisoimassa prosessia. Lokakuun lopussa kirjoitin FB-statukseeni: Tunnetta on turha yrittää kitkeä tekemisestä pois. Mennään siis fiilispohjalta.

Tämän jälkeen rohkaistuin kirjoittamaan blogin intraamme, aiheesta joka sinänsä vakavassa tilanteessa oli mennyt vitsikkäästi pieleen. Kerroin miltä tuntui kun mokasin (enkä tajunnut vielä mokaavani). Tällainenkin pienimuotoinen avautuminen oli minulle itselleni todella vapauttavaa. Vaikka olisikin YT, niin voin aina puhua miltä minusta tuntuu, fiilikset eivät ole YT:n piirissä.

Rohkaistuin yhä enemmän ja kirjoitin intraamme toisenkin blogin, jossa kerroin mitä ajattelin jännitteisessä tilanteessa, jossa olin ollut mukana avaamassa yhtiömme intraan kymmeniä avoimia uusia tehtäviä. Kuten yleensäkin, ei intran blogaus herättänyt keskustelua tai juurikaan palautetta, mutta koin sen silti tärkeäksi. Ja olin sen verran varovainen, että oikoluetin tekstin ennen julkistamista useallakin henkilöllä.

Kaksi blogipostausta ei ole paljon mitään, mutta niiden jälkeen koin, että oma tekemiseni on niin avointa kuin se olosuhteet huomioon ottaen voi olla. Ja jos on avoimesti liikkeellä on helpompi hengittää eikä tarvitse teeskennellä.  Facebookiakin osasin taas käyttää.

YT-tilanne aiheutti siis sen, että tämän oman henkilökohtaisen blogini tilalla kirjoitinkin sisäiseen blogiin, joka on leimallisesti ammatillinen foorumi. Halusin puhua en kaikille, vaan niille joita asia koski.

Jouduin myös ihan uudella tavalla miettimään mitä yhteisöllinen viestintä on tai voi olla. YT on iso haaste tässä mielessä. Juuri kun viestintää ja avoimuutta erityisesti tarvitaan, se joudutaan formalisoimaan. YT-menettely myös suojaa työntekijän oikeusturvaa varmistamalla kaikkien tasaveroisen kohtelun. Tämänkin huomasin, ja se on hyvä peruste keskustelun rajoittamiselle tietyissä paikoissa.

Vaikenemisesta ei saa kuitenkaan tulla itseisarvo eikä se saa jäädä päälle. Tunteista saa myös puhua. Sen voi tehdä loukkaamatta muita tai paljastamatta luottamuksellisia asioita.

Ja Facebook on todella merkittävä viestintäväline. Huomasin että omaa FB-tiliäni seurattiin melko tarkasti. Päivityksiä ja kommentteja luettiin erityisesti rivien välistä. Vastaavasti olen itse lukenut FB:n kautta työkavereiden ajatuksia ja tunteita pitkin matkaa. Se ei ole aina ollut helppoa, mutta väittäisin että tarpeellista. Muutos ja sen käsittely on elänyt ja elää FB:ssä omaa elämäänsä. Ja tämä tulee jatkumaan.

Lopuksi on mainittava, että en ole miettinyt työ/privaminän eroa esim. FB:ssa. Ehkä olen roolista riippumatta vähän kuin Chisu laulaa: sama mieli, sama sydän, sama nainen. Ja toivottavasti ehdin taas ryhtyä tuuppariksi.

Posted by Sari Veikkolainen 

Tarvitseeko HR oman leirinuotion?

Yhteisölliset välineet ovat synnyttäneet uusia paikkoja, leirinuotioita,
innostuneille ja uteliaille eri alojen ammattilaisille. Itse lämmittelen nuotiolla ensi
viikolla Tampereella, Nettiajan kansalaisyhteiskunta -tapahtumassa.

Hallinnon ammattilaisessa työskentelen Johanna Kotipellon sanoin
tilanteessa, jossa "täytyy sovittaa iloisen vapaa tekeminen sekä virallisen
organisaation jäykät rakenteet". Haastavaa, mutta ei ainakaan tylsää.
Enkä usko olevani HR-ihmisenä tässä postiossa yksin. On meitä muitakin. 

Mutta ihan omaa HR-leirinuotiota en ole vielä löytänyt. Millainen se sitten
olisi? Varmastikin paikka, jossa yhdistyisi täysi avoimuus ja hetkittäinen
luottamuksellisuus. On asioita, joihin kaipaisin vertaistukea, mutta ne ovat
luonteeltaan niin luottamuksellisia, ettei niistä vo keskustella Twitterissä.

Toisaalta arvioin, että melkein kaikesta voi puhua avoimesti ja asioita voi
jakaa niin yleisellä tasolla, ettei luottamuksellisuus vaarannu. HR-ammattilaiset
ovat usein liiankin varovaisia. Avoimuutta voisi olla huomattavasti enemmän.

Osallistava työkulttuuri, jota voi yhteisöllisillä välineillä vahvistaa, on
keskeinen osa HR:n työtä. Kaipaisin vain seuraa ja nuotiopaikkaa pohdinnoille ja
kokeiluille: millainen HR-yhteisö voisi verkkoon muodostua? Mistä se keskustelisi?
Millaista tukea toisilleen antaisi?

Voisimmeko me HR-ammattilaiset keskenämme harjoitella avointa ja
yhteisöllistä viestintää, jonka periaatteita voisimme sitten viisaampina viedä
omiin organisaatioihimme? Kannattaisiko meidän leikitellä keskenämme
ja sparrata toisiamme?

HR-keskustelua on verkossa alkanut olla, mutta pitäisikö sen olla
järjestäytyneempää, vai onko hyvä näin?

Ja lisäksi mielestäni erittäin suuri merkitys on ihan perinteisillä
tapaamisilla. On kohdattava myös oikeasti, ei vain verkossa.
Luottamuksen taikapiiri vahvistuu näissä kohtaamisissa.

Olenko pohdiskeluineni yksin bittiavaruudessa, vai onko meitä muitakin?
Pitäiskö tehdä jotain vaiko ei?

Posted by sarijasimo40 

Missä se some on? Vai onko se mielentila?

Kaikki lähtee yksilöstä, organisaation häiriögeneraattorista tai tuupparista. Hän on henkilö, joka haluaa tehdä asiat toisin, vapauttaa tietoa, jakaa osaamista sekä toimia yli ja ohi organisaatiorajojen.
Strategiselta tasolta, ylhäältä alas tai yrityksen ulkopuolelta tuotu konsulttivetoinen muutos ei muutu käytännöiksi ennen kuin yksittäiset työntekijät ovat valmiit yhteisölliseen toimintatapaan.

Mm. näin pohdittiin 23.9.2010 Henryn some-jaoksen tapaamisessa, jonka aiheena oli some ja osaamisen kehittäminen. Someen ei siis voi mennä eikä sitä voi organisaatioon tuoda, se on tapa olla, elää ja hengittää.  Hr-näkökulmasta tärkeää on kannustaa ja mahdollistaa, toimia tuupparina. Sekä vahvistaa yhteisöllistä työkulttuuria ja sopivina annoksia ottaa käyttöön konkreettisiä työkaluja.Yhteisöllinen viestintä organisaation sisällä on nimenomaan HR:n asia ja valtava mahdollisuus, jonka läpivienti vaatii kärsivällisyyttä.

Oppi on kuitenkin hankittava itse, sitä ei voi ostaa eikä tuupparina olemista ulkoistaa. Yhteisöllisyys perustuu aitoon läsnäoloon ja vuorovaikutukseen, ja tämä on haastava paikka: miten olla samaan aikaan yksilö ja organisaation edustaja?

Tässä yksi tiivistelmä tapaamisen runsaasta keskustelusta. HR ei ole ammattikuntana vielä profiloitunut verkkovuorovaikutuksen asiantuntijana, mutta kiinnostusta on. Somen konkreettisia hyötyjä ja hyviä esimerkkejä kaivattaisiin kannustamaan HR:ää. Yhteisöllinen viestintä ei ole HR:lle markkinointikanava vaan tapa toimia organisaation sisällä.

Tapaamiseen osallistunut Miikka Salavuo peräänkuuluttaa osallistavaa kulttuuria yrityksiin ja turhien pelkojen unohtamista (katso video)

HR-ammattilainen Hanna Heikkilä on vakuuttunut siitä, että yhteisöllinen viestintä on HR:lle tärkeä työväline. Hän kehottaa HR-ammattilaisia harjoittelemaan ja kokeilemaan vaikka yhdessä (katso video)

Yhdessä harjoittelua tapaamisessa tehtiinkin siten, että tapaamisen taustakanavana toimi Twitter (#henrysome) sekä Qaiku, ja Seminaarikannu-kanava jossa on tilaa laajempaan kuin 140 merkin pohdiskeluun. Yhteisöllinen ja verkottunut flow syntyi kun twirtuaaliosallistujat (kiitos termistä @KristiinaMeme) jakoivat ajatuksensa meille osallistujille. Samalla saimme kokemuksen siitä, miltä tuntuu kun oma keskustelu ei jääkään omien seinien sisäpuolelle vaan laajenee ja kasvaa, ilman että sitä voi mitenkään hallita.  Jaettua asiantuntijuutta parhaimmillaan.

Tapaamisesta on myös valokuvia, jotka löydät kirjoittamalla hakukenttään #henrysome.

Toivottavasti tapaamisessa alkanut keskustelu myös jatkuu, vaikka edellä mainituissa paikoissa tai tämän blogin kommenteissa: Yhdessä harjoittelu on myös sitä, että saa kysyä eikä tarvitse osata.

Minä voin tunnustaa, että en sitten millään saanut kahta videota embeddattua tähän blogiin, koska en omien salasanasekoilujeni vuoksi saanut niitä ensin ladattua puhelimesta YouTubeen. Mutta asioita ei tarvitse osata täydellisesti. Ihan riittävän hyvä tuli näinkin ja tarvittaessa voin korjata myöhemmin.

Posted by Sari Veikkolainen 

Unelma lähityöstä

Etätyö on ilmiö, joka herättää keskustelua. Se on yhdelle yhtä ja toiselle
toista. Itse olen havainnut lukuisia tapoja "olla etänä".

Ammattietäilijä asuu eri puolella maata kuin työpaikkansa eikä käytännössä
koskaan käy työpaikalla. Henkilön koko tiimi saattaa olla hajallaan ympäri
maailmaa ja fyysinen etäisyys työyhteisöön on normaali olotila. Tämä
työskentelytapa edellyttää aika vahvaa it-osaamista, sillä myös mikrotuki
on etäällä eikä ilman verkkoa työ suju. Jos tekniikka ei pelitä, on etätyö
painajaista.

Täysin toinen ääripää on epätyöskentely, jota myös olen tavannut.
Epätyöläinen sanoo pitävänsä etäpäivän ja samassa lauseessa ilmeisesti
vahingossa luettelee ne kaikki omat asiat, jotka aikoo epätyöpäivän aikana
hoitaa. Kotiasioiden hoito päiväsaikaan on ymmärrettävää ja pakollistakin,
mutta jos epätyöläisellä ei ole käytössään kotona verkkoyhteyttä ja
sähköpostikin on out-of-office -asennossa, niin miksi kutsua päivää
työpäiväksi? Varsinkin kun nämä epätyöpäivät helposti osuvat kesäaikaan ja
perjantaille, kun muutenkin on hyvä lähteä mökille ennen ruuhkia.

Muiden työajan käyttö ei minulle kuulu, mutta nämä epätyöntekijät lokaavat
samalla erittäin toimivan etätyön mainetta, varsinkin sellaisilla
työpaikoilla, joissa etätyö ei ole vakiintunut ja määritelty käytäntö.

Etätyön määrittely voikin olla tarpeen, jotta kaikki tietävät mistä
puhutaan. Akava on ottanut asiaan kantaa ja myös tutkinut etätyötä. Se
sopiikin itsenäiseen asiantuntijatyöhön, jota akavalainen työ usein on.

Etätyö on myös suhteellinen käsite, kuten Heikki Sundquist blogissaan
osuvasti kirjoittaa. Miten niin ollaan etäällä työstä, työhän tässä käden
ulottuvilla? Olen miettinyt samaa työpaikalla työhuoneessani istuessani.
Koko käytävä on autio ja täällä istun hiljaisuudessa yksin. Miten tämä
eroaa siitä, että olisin kotona? Eikö etätyö ole etäällä nimenomaan muista
ihmisistä, työkavereista? Voin siis tehdä etätyötä työpaikalla, jos en
päivän aikana tapaa muita ihmisiä. Jos kalenteri on tyhjä on tämä riski
suuri, ellen tee itse aloitetta ja ota lähikontaktia.

Asiantuntijatyön ytimen, sen lähityön, muodostaa vuorovaikutus muiden
ihmisten kanssa. Yhteisöllinen viestintä murtaa mukavasti tätä etä-lähi
-akselia. Vaikka olisinkin pyjamassa kotona etätyössä, pysyn osittain
työpaikan sykkeessä Facebookin, Twitterin ja Yammerin avulla. Perinteisen
sähköpostin lisäksi. Fiilikset ja nopeat kuulumiset välittyvät koko ajan ja
tunnen kuuluvani yhteisöön. Se on mukava tunne. Ja tärkeä osa sekä
työntekijänä olemista että työpaikkaan sitoutumista.

Työpaikat on nykyään suunniteltu liian usein eristetyssä työpisteessä
tapahtuvaa etätyötä varten. Työpaikalla läsnäolon arvo perustuu kuitenkin
vuorovaikutukseen ja kommunikointiin IRL, nokitusten eli facetimeen.
Hetket, jolloin ehdin jutella kollegoiden kanssa ovat kirkkaita timantteja
työpäivän kulussa. Ideointi ja asioiden kehittely toimii parhaiten
kasvotusten. Myös neuvottelu ja ongelmien ratkominen tulee sujuvaksi
kasvotusten, vaikka yleisempää taitaa olla se, että lähetän pitkän
sähköpostin omasta huoneestani naapurikäytävän huoneeseen ja pallottelemme
asiaa sillä tavoin. Koska on niin kiire, ettei ehdi tavata. Kuka laskee
kuinka paljon aikaa kuluu sähköpostin äärellä?

Unelmatyöpaikkani olisi kohtauspaikka, jossa tapaisin ihania ja loistavia
työkavereitani, lähityöpäivä täyttyisi kontakteista ja keskustelusta. En
avaisikaan sähköpostia. Tekisin lähityötä ihmisten kanssa tiloissa, jotka
on suunniteltu satunnaisia ja suunniteltuja tapaamisia varten. Sen
yksinäisen osan työstäni eli etätyön voisin suorittaa joko työpisteessä,
kahvilassa, junassa, kotona tai ihan missä vain. Tai melkein missä vain,
kuten Savon Sanomien toimittaja kokemuksiaan jakaa.

Työaikani jakautuisi eri tavalla kuin tällä hetkellä. Minulla olisi päiviä,
jolloin kalenteri on aivan täynnä lähityötä varten ja päiviä, jolloin se on
täysin tyhjä ja minulla olisi etätyörauha. Kuulostaa ihanalta!

Posted by sarijasimo40